SECRETS DU PHÉNIX
L'ART DE SE RÉINVENTER

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Méthode d’analyse des besoins de formation, co-développement et coaching

Dans le contexte d’affaires de la COVID-19, il sera important plus que jamais d’analyser adéquatement les besoins de formation et d’accompagnement [co-développement et coaching] des entreprises, comme des entrepreneurs et des employés.

Il faudra assurer un support en continu dans la gestion, l’intégration et l’adhésion du changement. Exécuter avec bienveillance, le changement sera porteuse d’innovation, d’efficience et pratiques respectueuses des facteurs environnementaux. Entrepris et partagé avec conscience d’affaires, ce changement deviendra une opportunité pour le bonheur, l’épanouissement et la sécurité au travail.

 

Le contexte d’affaires plongé dans une vague d’incertitude, il devient impératif de trouver des stratégies de formation, de co-développement et de coaching qui fonctionnent et répondent aux besoins des équipes de travail. Le stress encouru par un environnement excessivement incertain et continuellement changeant jumelé à la charge de travail crée un contexte complexe dans la création de situations d’apprentissage.

La motivation est un critère indispensable quant au succès d’une formation ou d’un programme d’accompagnement. C’est pourquoi notre stratégie d’analyse débute avec une compréhension réelle de l’expérience perçue et reçue pour définir la méthode afin d’offrir l’expérience souhaitée par l’ensemble des parties prenantes. Dans un consortium avec Buziness.ca, PHÉNIX assure un programme d’accompagnement et de culture d’innovation facilité par la pratique du Design Thinking et du Design d’expérience.

L’équipe projet doit se sentir interpellée et reconnaître l’importance de celles-ci. Tous doivent être mobilisés afin d’intégrer, appliquer et promouvoir les apprentissages en partance d’un développement de l’individu, et non seulement de ces compétences académiques.

L’implication des responsables d’équipe peut jouer un rôle clé quant à l’engagement des parties prenantes. Ainsi, le cycle récurrent de formations en est impacté pour les périodes d’apprentissages à venir. Il s’agit donc de créer une matrice d’apprentissage organique et durable.

Notre vision de la formation se veut constructiviste en vous invitant à développer des formations et accompagnements sur des acquis solides déjà maîtrisés chez vos travailleurs tout en s’orientant vers ceux-ci; ses besoins, sa disponibilité d’apprentissage et ses attentes. 

Notre approche du partage de savoir :
effort cohérent en formation, co-développement & de coaching

 

Un aspect important des formations et accompagnements offerts est l’intérêt envers ceux-ci. Ils doivent répondre à un besoin immédiat et être disponibles au bon moment, c’est pourquoi l’agilité de PHÉNIX et Buziness.ca permettent un cadre versatile et compétent.

La formation étant un outil de développement de compétences, elle doit être ciblée, pertinente, à jour et permettre une application rapide des compétences, d’où l’importance de toujours renouveler son offre de service de formation.

L’équipe projet doit prendre conscience de son savoir-devenir et être responsable de son développement de compétences. Il doit reconnaitre ses responsabilités envers la formation continue réglementée et y avoir accès selon ses besoins pour poursuivre efficacement son développement personnel et professionnel. Il doit prendre conscience de ses lacunes et combler les manques à gagner.

Au-delà du savoir, savoir-faire et du savoir-être,
nous croyons que nous avons une place unique pour faciliter
le savoir-vivre [bien-être] et savoir-devenir [développement de l’individu].

L’équipe projet doit ressentir son propre développement, individuel et collectif. La démarche devrait lui permettre de se sentir plus complet comme individu, et non pas, un sentiment frustrant lié à une attente patronale. La démarche de formation continue devrait être le lieu pour lui permettre de co-développer le leadership pour une pratique saine et favorable pour la clientèle.

Développer le leadership de l’équipe projet assurera, par le fait même, un cadre de pratique sécuritaire et éducatif pour la clientèle. Dans une perspective de responsabilisation envers sa clientèle,  l’équipe projet aura, sans doute, un impact positif sur l’image perçu du public sur la pratique et développera un sentiment de compétence et d’utilité : responsabilité de l’équipe projet.

Ainsi, le fait que vous vous dirigez vers le développement d’un nouveau design de service, le renouveau de formation, de co-développement et de coaching permettra une énergie cohérente et valorisante. 

Et si… Le cadre d’apprentissage devenait une posture d’affaires bienveillante pour entrer en relation avec son équipe. 

 

Méthodologie dans l’analyse des besoins de formation, co-développement et coaching


1   Définition des acquis et compréhension de la question d’apprentissage

 

  • Réunion de démarrage interne
    Notre équipe se réunira pour valider toutes les informations et documentations que nous possédons, évaluera leur pertinence et qualifiera leur pertinence dans le développement de la démarche.
  • Planification de projet
    Élaborer un plan d’action pour la cueillette de données et mener cette cueillette de données
    Cueillette de données quantitatives et qualitatives

2   Cueillette de données et compréhension du cadre d’apprentissage

 

Il sera pertinent d’identifier et de prendre conscience des contextes suivants :

        • la perception reçue du programme de formation, co-développement et coaching
          • perception du programme
          • qualité des formations
          • compréhension du cadre d’apprentissage
        • la perception perçue de la formation, co-développement et coaching dans le cadre du développement organisationnel et de la culture de l’entreprise
        • l’expérience perçue/reçue en formation, co-développement et coaching
          • communication et valorisation par le milieu d’affaires
          • l’accès aux détails de formations, co-développement et coaching
          • l’applicabilité et la disponibilité
          • la qualité des apprentissages et des intervenants
          • sentiment d’investissement dans l’individu
          • continuité dans les apprentissages
          • partage du savoir
        • la valeur ajoutée perçue du cadre de formation continue et le retour ressenti dans la pratique développement personnel
          • cadre éthique de travail
          • service à la clientèle
          • création de valeur et promotion de la marque
          • recrutement et marque employeur
          • compréhension et adhésion aux processus de travail
          • réduction des risques au travail
        • cadre d’apprentissage
          • formations existantes proposées par le milieu d’affaires
          • attentes et besoins de formation, co-développement et coaching
          • attentes et besoins d’aptitudes et compétences recherchées

Ainsi, nous pourrons comprendre et analyser les postures des intervenants dans leur cadre d’affaires d’apprenant. Il sera possible d’en comprendre les besoins de formation, co-développement et coaching des employés entre l’offre actuelle et les besoins de formation dans une optique de protection du public.
Les modes de collecte de données varieront selon les contextes d’usage.
Ce cadre permettra d’offrir une idée générale et une base statistiques pertinentes.

ÉTAPES DE DIVERGENCE

Bien que nous ne soyons pas dans un processus de brainstorm, il est important de ne pas travailler avec des visières. En fait, le mode de collectes de données peut découler de processus très ouverts qui nous permettent de collecter des informations divergentes. C’est ainsi que la zone de découverte se fait : pratiques externes, angles morts, innovation technologique et autres.

En plus, des matrices structurées de la démarche, un parking lot, stationnement d’idées est créé.

SCHÉMAS VISUELS QUANTITATIFS ET QUALITATIFS

 Les schémas visuels sont centraux dans la démarche, ils permettent de construire une vision partagée. Visuelles, digestes, la compréhension et adhésion des matrices sont faciles permettant une intégration cohérente de la conception de la solution.

Cette compilation et ce traitement des données permettront de relever les attentes de formation, de co-développement et de coaching. Par ailleurs, ils nous permettront de relever les éléments clés attendus par les membres des équipes pour accroître la motivation et l’adaptabilité des formations dans un contexte nouveau d’apprentissage.

3   Analyse de l’expérience perçue/reçue et design de l’expérience souhaitée

 

Cette phase est l’étape créatrice du projet : l’émergence.

Notre analyse sera conduite afin de mieux comprendre les besoins et les préoccupations des professionnels dans le but d’assurer une offre de formation, co-développement et coaching adaptée aux attentes en évolution de l’intelligence humaine™ de l’entreprise.

La réalisation de ce mandat est possible dans le cadre d’une approche centrée sur l’utilisateur. Cela signifie que la conduite de nos analyses et recommandation seront alimentées par le point de vue de l’équipe projet. Le persona est un outil d’empathie qui aide à visualiser et comprendre. 

CRÉATION DE PERSONAS

Le persona est personnage fictif créé à partir de données réelles concernant l’utilisateur du service désigné, le cas échéant un programme de formation, co-développment et coaching. Ce profil permet de créer un cadre empathique afin d’évaluer si service répond aux attentes de l’utilisateur final. Le personna permettra ensuite de planifier, grâce au design de service, la stratégie de déploiement.

Pour raffiner le cadre empathique, le persona inclut un prénom, un visage, un âge, un profil psychométrique, une cadre de vie personnel, des objectifs personnels, des points de friction, etc.

Le style d’apprenants, leurs intentions ou le cadre d’usage serviront à guider le nombre et l’identification des plus pertinents pour conduire nos analyses, hypothèses et organisation de travail. C’est-à-dire que les personas se retrouveront peut-être par contextes d’usage, intention ou attentes plutôt que par disciplines.

CARTOGRAPHIE DE L’EXPÉRIENCE PERÇUE/REÇUE

À partir des personas, un scénario d’usage sera dessiné. Il permettra de recenser, étape par étape, le scénario de l’expérience vécue par le persona. Le phare de cette démarche est la modélisation des centres d’intérêt, des freins, des points de friction. Tous les points de contact entre votre service et vos usagers seront définis. C’est-à-dire que nous allons formuler un processus d’usage empathique. 

À partir de ce scénario d’usage, une courbe d’émotion représentera le parcours du persona durant son interaction avec le service de formation. L’idée étant de retracer le sentiment de l’utilisateur sur chacune des étapes. C’est ici que naissent les opportunités.

Une nouvelle cartographie pourra donc être désignée. Des constats et opportunités pourront naître une suite de recommandations, en harmonie, entre les attentes de l’organisation, des équipes et des réalités d’affaires.

ANALYSE DU PROGRAMME DE FORMATION

L’analyse se fera suivant la cueillette de données, en fonction des attentes et des contraintes face au cadre d’apprentissage existant [si tel est le cas].

Nous allons consolider les besoins de formation et les formations déjà offertes en relevant les compétences couvertes par celles-ci. Ce qui permettra d’identifier les formations qui se répètent et celles qui se ressemblent. De cette analyse en découlera un tronc commun de formations.

Par la suite, nous vous proposerons de fragmenter les formations de sorte qu’elles soient disponibles selon les besoins de l’organisation.
La fragmentation des formations selon les compétences à atteindre permettra une plus grande adaptabilité quant au mode de diffusions que nous allons vous proposer.
Cette analyse permettra de faire de grandes économies en temps et en argent et vous permettra de mieux orienter vos fournisseurs de formation.

Offrir des formations en mode juste assez, juste à temps et juste pour l’équipe projet est garante d’une meilleure rétention et augmente la motivation ceux-ci. 

3  Rédaction d’un Blue Print de l’intelligence humaine™

 

Un Blue Print, c’est un plus qu’un rapport final lourd et factuel. Le Blue Print est un guide, rempli de sens, adapté aux réalités en évolution. 

Ce document visuel permettra, comme à tous, une meilleure compréhension du cadre organisationnel et une adhésion à l’écosystème changeant. Le mapping organique pourra évoluer au gré de l’entreprise et de son cadre d’apprentissage pour un écosystème d’affaires et de travail sain et équilibré.

Le Blue Print de l’intelligence humaine™ est le programme agile de formation, développement et coaching le plus cohérent et harmonieux pour remettre la valeur de l’organisation à son capital humain.

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